Порядок увольнения молодого специалиста по собственному желанию. Могут ли уволить молодого специалиста до окончания срока дйствия контракта (2 года) Могут ли уволить молодого специалиста учителя

Молодые специалисты, принятые на работу по распределению после окончания ВУЗа или ССУЗа, не всегда оправдывают надежды работодателей, и тогда встает вопрос об их увольнении. Стоит отметить, что такая категория работников дополнительно защищена законодательством, поэтому расторгнуть с ними трудовой договор бывает не так-то просто.

Прежде, чем разбираться в процедуре увольнения, необходимо ознакомиться с понятием «молодой специалист». В трудовом законодательстве нет определения этому термину, однако фактически таким работником считается лицо, получившее начальное, среднее или высшее профессиональное образование и приступившее к работе в течение 1 года после получения диплома. Данный статус могут получить только те, кто обучался по очной форме, т.к. студенты заочного отделения не участвуют в распределении по организациям, которое обычно проводится до гос.экзаменов, после чего им выдается соответствующий документ.

Некоторые учебные заведения могут устанавливать собственные правила: например, если человек обучается в военном ВУЗе, то при поступлении с ним заключается договор, в соответствии с которым он обязан отслужить в армии по контракту определенное количество лет после получения диплома.

Дополнительные критерии статуса молодого специалиста:

Возраст – до 35 лет, но некоторыми законодательными актами регионов он ограничивается до 30 лет.
С момента получения диплома он впервые должен устраиваться на работу в организацию, в которую попал по распределению.

В отдельных случаях данный статус может продлеваться на несколько лет: например, если он обучается на очном отделении в аспирантуре, призван к воинской службе, находится в отпуске по уходу за ребенком или родам.

В отличие от обычных работников, пришедших в организацию на новое место, молодые специалисты имеют право на определенные меры по поддержке, которые устанавливаются региональным законодательством в зависимости от конкретного субъекта:

Единовременные выплаты.
Компенсация расходов на посещение детских садов детьми (частичная или полная).
Выделение ссуды на обустройство жилья без процентов.
Предоставление льготных кредитов или субсидий на приобретение жилья.

Важно! Статус молодого специалиста сохраняется при переходе из одной компании в другую, а также если человек некоторое время был без работы по уважительным причинам.

Помимо прав и льгот, трудоустроенные выпускники ВУЗов имеют и обязанности: добросовестно выполнять свою работу, соблюдать нормы локальных актов организации, не допускать грубых нарушений. За последнее их чаще всего и увольняют, но для того, чтобы правильно провести процедуру, нужно знать некоторые ее особенности и основания для расторжения трудового договора.

За что могут уволить молодого специалиста?

Согласно действующему законодательству, нельзя беспроблемно уволить молодого специалиста в течение двух лет с момента принятия на работу. Данный срок может меняться в зависимости от специальности и конкретного региона. Также здесь есть несколько особенностей:

Если сотрудник увольняется по своей инициативе, то он обязан компенсировать деньги, потраченные на его обучение.
Если инициатором расторжения трудового договора является работодатель, то вышеуказанные обязательства возлагаются на него.

Причины, по которым молодой специалист может быть уволен, указаны в ст. 81 ТК РФ и являются общими для всех категорий работников:

Если организацию планируется ликвидировать. Об этом работодатель обязан предупредить своих подчиненных за 2 месяца до официального закрытия предприятия.
В случае сокращения: тогда руководитель должен предложить сотруднику альтернативную должность, а если он отказывается – получить от него акт об отказе.
Несоответствие занимаемой должности: для этого необходимо провести аттестацию, однако по закону руководитель не имеет права проводить ее в течение 1 года после принятия на работу молодого специалиста.
Неоднократный отказ от исполнения служебных обязанностей, если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Появление подчиненного на территории организации в его рабочее время в нетрезвом виде. Чтобы это подтвердить, необходимо составить акт, отправить человека на медицинское освидетельствование, получить от него объяснительную записку, и только после этого приступить к оформлению всех документов для его увольнения.
Разглашение коммерческой или государственной тайны.
Совершение на месте работы хищения, умышленная порча или утрата имущества организации.
Совершение аморального поступка работником, если он занимается воспитательной деятельностью.
Отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины, прогулы.
Нарушение норм правил безопасности или охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия: катастрофу, аварию, причинение вреда жизни и здоровью других работников.

Самое распространенное явление – увольнение молодого специалиста по статье. Теоретически под этим понятием многие подразумевают расторжение трудового договора вследствие совершения грубого нарушения работником. С юридической точки зрения такая формулировка считается неверной, потому как в любом случае при увольнении в трудовой книжке указывается причина и дается ссылка на статью в ТК РФ. Например, если сотрудник уходит по собственному желанию, в качестве основания работодатель ссылается на ст. 80 ТК РФ, а если было зафиксировано однократное грубое нарушение (появление на работе в нетрезвом виде) – пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Стоит отметить, что для того, чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником, совершившим какой-либо проступок, потребуется доказать его вину:

Нахождение на работе в нетрезвом виде: в первую очередь составляется акт за подписью двух свидетелей, затем работник проходит медосвидетельствование, дает объяснения в письменном виде.
Нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия: лицо, выявившее это, пишет докладную записку, на основании которой комиссия проводит собственное расследование для установления самого факта. После этого оформляется акт, а также необходимо затребовать с сотрудника объяснительную записку.
Прогулы: составляется акт с указанием даты и длительности прогула, затем в течение двух суток работник предоставляет объяснительную, после чего все документы вместе с докладной запиской от человека, обнаружившего длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте, направляются руководителю.

Таким образом, вне зависимости от того, какой проступок совершил молодой специалист, его вина должна быть доказана и подтверждена документально, в противном случае после увольнения он может обратиться в суд и восстановиться в должности, если процедура расторжения трудового договора будет проведена неправильно.

Какими могут быть последствия увольнения молодого специалиста?

Согласно ст. 249 ТК РФ, при увольнении до окончания срока, который сотрудник должен отработать в организации, на него возлагается обязанность по компенсации затрат работодателя на его обучение. Исчисление происходит пропорционального не отработанному после получения диплома времени. В случае расторжения трудового договора руководитель имеет право взыскать с работника стоимость обучения. Если при трудоустройстве было заключено дополнительное соглашение о том, что в случае увольнения сотрудник обязуется возместить все затраты, то директор может удержать из компенсации за неотработанный отпуск и зарплаты всю необходимую сумму. Если же такого соглашения нет, то придется запросить с работника заявление о согласии на удержание денег.

Фактически, сейчас статус молодого специалиста не дает дополнительной защиты от увольнения, ведь при наличии оснований работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор так же, как и с обычным сотрудником. Единственное различие заключается в том, что только что окончившие ВУЗ работники имеют право на определенные льготы: единовременные выплаты при трудоустройстве, отсутствие испытательного срока и т.д. в остальном же по своим правам они приравниваются к остальному коллективу.

То же самое касается и последствий для работодателя при увольнении молодого специалиста: если он решил безосновательно расторгнуть трудовые отношения, то сотрудник, права которого были нарушены, может обратиться в суд. Кроме того, в таком случае он имеет право получить обратно деньги, выплаченные руководителю в качестве компенсации за обучение, но при условии удовлетворения иска судом и вынесения соответствующего решения.

Чтобы избежать судебных проволочек, работодателям выгоднее всего расторгать трудовые договоры с молодыми специалистами по соглашению. Для этого достаточно внести предложение в устном или письменном виде, получить ответ, а затем обе стороны должны подписать сам документ – соглашение. В нем обязательно указываются условия и дата увольнения, а также гарантии и компенсации увольняемому сотруднику. В целом, процедура увольнения выглядит так:

Подписывается соглашение.
Работодателем составляется приказ об увольнении.
В последний день работы подчиненного заполняется его трудовая книжка. В ней указывается дата, причина со ссылкой на статью ТК РФ, а также данные о документе, на основании которого производится расторжение трудовых отношений.
Трудовая книжка и копия приказа выдаются на руки под роспись, а также производится выплата зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Если же молодой работник увольняется по собственной инициативе, то он, в соответствии с Трудовым законодательством, он обязан компенсировать своему работодателю все затраты на обучение. В случае с увольнением за грубое нарушение действует аналогичное правило.

Основания увольнения молодого специалиста обозначены в ТК РФ. Для лиц возрастом до 35 лет, приступившие к работе в течение года после получения диплома, предусмотрены отдельные льготы при устройстве на работу. С начала 2010-х годов в некоторые вузы вернули практику распределения специалистом по предприятиям. Такие выпускники должны отработать положенное время (обычно 5 лет) у указанного работодателя. По отдельным направлением молодым специалистам предоставляются квоты при приеме на работу – учителями, врачами, агрономами.

Комментарий специалиста

Каменский Юрий

Задать вопрос эксперту

Увольнение молодого специалиста производится на общих основаниях, за отдельными исключениями. Расторжение трудового договора возможно по желанию работника или . Возраст молодого специалиста может быть и старше 35 лет, например, когда гражданин получает образование в очной форме в аспирантуре, т.е. получает диплом преподавателя-исследователя.

Правовые нюансы

При наличии со стороны сотрудника нарушения трудовой дисциплины и других причин для увольнения процедуру прекращения трудового соглашения вправе инициировать работодатель. Увольнение молодого специалиста чревато сложностями, так как подобные категории сотрудника получает поддержку на федеральном и региональном уровне.

Гражданам доступны следующие виды помощи:

единовременные выплаты – в качестве подъемных, для переезда на новое место работы по социально значимым профессиям;
льготы членам семьи, в том числе при устройстве в дошкольные образовательные учреждения;
предоставление жилья на льготных условиях, включая служебные жилые помещения.
обеспечение субсидиями на оплату услуг ЖКХ и других целевых расходов.

Статус молодого специалиста сохраняется у гражданина, когда он перешел работать из одной организации в другую либо когда человек был длительное время без работы по уважительным причинам. Наряду с правами у подобных категорий работников есть обязанности. Базовые обязанности – выполнять свою работу согласно условиям трудового договора, соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться норм локальных нормативных актов.

Причины и основания для увольнения молодого специалиста

Они обозначены в ст. 79-81 ТК РФ. Молодой специалист может уволиться по соглашению с работодателем. До оформления такого документа работник иногда получает предложение о расторжении трудового договора либо соглашение подписывается в процессе фактических мероприятий. Работник вправе оформить заявление на увольнение по собственному желанию. Тогда ему придется отработать две недели до прекращения работы. Заявление оформляется в свободной форме. В документе не обязательно, но желательно указывать действительные причины расторжения трудового договора.

Ими могут быть следующие обстоятельства:

в связи с уходом в армию. Тогда сотрудник вправе не отрабатывать, а уволиться сразу;
в связи с поступлением в ВУЗ на очную форму – обязанность по отработке также не предусмотрена.
внезапная болезнь, требующая длительного лечения.

Иные причины для увольнения по собственному желанию могут непосредственно оговариваться с работодателем. Если молодой специалист уходит из организации в порядке перевода, то увольнение не всегда предусматривается. Можно ограничиться приказом о переводе сотрудника в другое место работы, в том числе в филиал или обособленное подразделение организации в другом регионе.

Возможно расторжение трудового договора молодого специалиста с работодателем по причинам, указанным в ст. 81 ТК РФ . Она предусматривает следующие правонарушения со стороны сотрудника:

Периодическое нарушение трудовой дисциплины.
Систематические – т.е. длительное отсутствие на рабочем месте.
, если сотрудник имел дело с материальными ценностями работодателя, либо совершил поступок, порочащий репутацию государственной службы.
Потеря лицензии, специального права – лишение водителя прав за пьяную езду.

Комментарий специалиста

Горчаков Владимир

Задать вопрос эксперту

Сотрудника также могут уволить, когда он привлечен к уголовной или административной ответственности, за которое может последовать наказание в виде лишения свободы, ареста. Расторжение трудового контракта с молодым специалистом также допускается при совершении им дисциплинарного проступка.

Дополнительные причины увольнения заключаются в следующем:

Отказ от выполнения служебных обязанностей при отсутствии дисциплинарного взыскания.
Разглашение государственной или коммерческой тайны.
– факт, который проводится в результате аттестации. Она не может проводиться в отношении молодого специалиста, работающего в организации меньше года.

Если прекращение трудового договора проводится по инициативе работодателя, то факт- основание для расторжения трудового договора должен быть тщательно зафиксирован. Сотруднику должна предоставляться возможность предоставить работодателю письменные объяснения в течение двух дней с момента затребования. Отсутствие объяснений не препятствует работодателю уволить работника.

Оформление приказа, гарантии сотруднику

Приказ об увольнении – основной документ, завершающий процедуру расторжения трудового договора с сотрудником. В нем содержится наименование компании, информация о работодателе, сотрудника — название юридического лица, наименование должности, дата трудоустройства. В приказе об увольнении содержится основание расторжения трудового договора, со ссылкой на нормы ТК РФ. С приказом сотрудник должен ознакомиться под роспись. Если молодой специалист отказывается сделать это, то составляется соответствующий акт.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

В соответствии с законодательством молодые специалисты могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя. Но закон требует при этом соблюдения особой правовой процедуры, так как любое увольнение молодого специалиста должно находиться под пристальным вниманием государства. В связи с этим, прежде чем уволить молодого специалиста, наниматель обязан принять все меры по его воспитанию в трудовом коллективе.

Согласно части первой ст.46 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-3 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24 декабря 2007 г.) (далее — ТК) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, кроме пп.2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, когда это предусмотрено в коллективном договоре, наниматель обязан получить согласие профсоюзного комитета на увольнение по своей инициативе молодого специалиста. Профсоюзный комитет может дать согласие на увольнение только после всесторонней проверки материалов, представленных нанимателем.

Минобразования РБ и подведомственные ему учреждения образования также регулярно проверяют объективность нанимателя при увольнении молодых специалистов.

Перечислим и кратко охарактеризуем основания расторжения трудового договора с молодым специалистом по инициативе нанимателя.

Увольнение молодого специалиста по инициативе нанимателя

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК).

Следует отметить, что полная ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя — чрезвычайно редкие явления.

Вопрос об увольнении молодых специалистов по сокращению численности или штата работников возникает редко, так как у них высокая профессиональная подготовка. Однако при сокращении должности, занимаемой молодым специалистом, наниматель обязан с согласия работника перевести его на другую работу с учетом специальности и квалификации.

При невозможности использовать молодого специалиста на работе в данной организации обязанность его трудоустройства возлагается на учреждение образования, выдавшее направление. Последнее обязано предоставить молодому специалисту работу по специальности или квалификации в своей системе.

При отсутствии вакантных мест учреждение образования выдает молодому специалисту справку о самостоятельном трудоустройстве.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК).

Причиной увольнения молодого специалиста может быть состояние его здоровья, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее нормальному исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение этих обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья или опасно для окружающих. Временная утрата трудоспособности не может служить причиной для увольнения работника по этому основанию.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК).

Не могут быть уволены из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации молодые специалисты, так как они не имеют достаточного профессионального опыта.

4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК).

Данное основание увольнения применяется в случае неисполнения трудовых обязанностей или ненадлежащего их исполнения. Однако отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, не имеет отношения к выполнению его трудовых обязанностей и не является нарушением трудовой дисциплины.

Следовательно, при увольнении молодого специалиста по данному основанию принимаются во внимание не только факты неисполнения работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, но и неисполнения других трудовых обязанностей, установленных коллективным договором, приказами и распоряжениями нанимателя, должностной или рабочей инструкцией, другими локальными нормативными правовыми актами.

При конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного молодым специалистом дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим неисполнением служебных обязанностей может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. По этому основанию может быть уволен нанимателем и молодой специалист.

5. Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК).

В соответствии с законодательством о труде прогул является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и поэтому за данный дисциплинарный проступок работник может быть уволен. На основании п.32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 7 декабря 2007 г.), прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул. Если молодой специалист до истечения срока обязательной отработки по направлению самовольно оставил работу, на которую был направлен в плановом порядке, то такой случай также квалифицируется как прогул без уважительной причины.

При расторжении трудового договора с молодым специалистом в случае прогула без уважительной причины (п.5 ст.42 ТК) наниматель должен учитывать, что воспитание работников осуществляется прежде всего методом убеждения, путем создания нормальных производственных и бытовых условий, а также должен выяснить причину, вызвавшую проступок, обстоятельства, при которых он совершен (примечание).

6. Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.6 ст.42 ТК).

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом не имеет значения, по чьей вине — организации или самого работника — произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Увольнение по данному основанию молодого специалиста или другого работника является правом, но не обязанностью нанимателя. По установившейся практике увольнение допустимо лишь тогда, когда оно вызвано производственной необходимостью.

За работниками, временно утратившими трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом, место работы сохраняется до 12 месяцев.

7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК).

При применении п.7 ст.42 ТК к молодым специалистам необходимо учитывать, что такая мера воздействия должна использоваться лишь в тех случаях, когда воспитательная и иная работа, проводимая трудовым коллективом с лицами, злоупотребляющими алкоголем, не дала положительных результатов.

8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законодательную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК).

Молодой специалист, впрочем как и любой другой работник, может быть уволен по этому основанию лишь после установления вины вступившим в законную силу юрисдикционным актом, а именно в пределах одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или вынесения постановления органом, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Помимо оснований, изложенных в ст.42 ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников при определенных условиях может быть прекращен по дополнительным основаниям в соответствии со ст.47 ТК в случаях:

— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

— смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — часть вторая ст.36 ТК);

— нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

— неподписания или нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Эти основания могут применяться к молодым специалистам, но с соблюдением предусмотренного законом и коллективным договором порядка увольнения. Так, запрещено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК). Исключение из этого правила составляет лишь увольнение по п.6 ст.42 ТК, т.е. в связи с длительной нетрудоспособностью, а также в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ст.42 ТК).

Для отдельных категорий работников (в т.ч. из числа молодых специалистов) установлены дополнительные гарантии, обеспечивающие их право на труд. Так, невозможно увольнение по инициативе нанимателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), кроме случаев полной ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также расторжения трудового договора по виновным основаниям, предусмотренным пп.4-5, 7-9 ст.42 и пп.1-3 ст.47 ТК.

Увольнение с работы молодых специалистов, как и других работников, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью о причине увольнения и произвести с ним окончательный расчет.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде молодых специалистов осуществляют специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля в порядке, установленном законодательством. Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству РБ, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных им организаций (ст.462 ТК).

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством РБ. Государству небезразлична судьба молодых специалистов. Об этом говорит вся система законодательных актов, нацеленных на осуществление прав, льгот и гарантий, предоставляемых молодым специалистам.

10.03.2008 г.

Георгий Шишко, заведующий кафедрой правоведения факультета права
Белорусского государственного экономического университета, кандидат юридических наук,
профессор, заслуженный юрист Республики Беларусь

Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»

Примечание. Подробнее об этом переводе см.: Комментарий новелл Трудового кодекса Республики Беларусь / Г.А.Василевич, А.А.Войтик и др.; под общ. ред. О.С.Курылевой и К.Л.Томашевского. — Мн.: Агентство Владимира Гревцова, 2007. — С.58-63.

Вход на сайт
Коротко о главном
Могут ли молодого специалиста сократить
Можно ли сократить с работы молодого специалиста
Молодой специалист: гарантии и льготы
Молодой специалист
ПравоВед. by - Юридическая консультация, правовая помощь адвоката, юридические услуги, представительство в суде.
Программа «Молодой специалист» - мотивация молодости

Вход на сайт 1-3, 5, 6 ст.44 ТК. То о чем вы спрашиваете: расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК).

Могут ли молодого специалиста сократить

ВниманиеСейчас почти во всех отраслях наблюдается глобальное сокращение работников, касающееся в первую очередь молодых специалистов, которым и так не просто найти работу в современном мире. Bigness . ru попытался выяснить у экспертов в области трудового права, работает ли закон, защищающий начинающих тружеников России.

Имеют ли право сокращать молодого специалиста?

Единовременные выплаты.
Компенсация расходов на посещение детских садов детьми (частичная или полная).
Выделение ссуды на обустройство жилья без процентов.
Предоставление льготных кредитов или субсидий на приобретение жилья.

Важно! Статус молодого специалиста сохраняется при переходе из одной компании в другую, а также если человек некоторое время был без работы по уважительным причинам. Помимо прав и льгот, трудоустроенные выпускники ВУЗов имеют и обязанности: добросовестно выполнять свою работу, соблюдать нормы локальных актов организации, не допускать грубых нарушений.

Молодой специалист сокращение

ВажноФактически, сейчас статус молодого специалиста не дает дополнительной защиты от увольнения, ведь при наличии оснований работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор так же, как и с обычным сотрудником.

Единственное различие заключается в том, что только что окончившие ВУЗ работники имеют право на определенные льготы: единовременные выплаты при трудоустройстве, отсутствие испытательного срока и т.д.
в остальном же по своим правам они приравниваются к остальному коллективу. То же самое касается и последствий для работодателя при увольнении молодого специалиста: если он решил безосновательно расторгнуть трудовые отношения, то сотрудник, права которого были нарушены, может обратиться в суд.

Вход на сайт

После этого оформляется акт, а также необходимо затребовать с сотрудника объяснительную записку.

Прогулы: составляется акт с указанием даты и длительности прогула, затем в течение двух суток работник предоставляет объяснительную, после чего все документы вместе с докладной запиской от человека, обнаружившего длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте, направляются руководителю.

Увольнение молодого специалиста

Срок обязательной работы по перераспределению определяется сроком обязательной работы по распределению и уменьшается на время, отработанное выпускником по распределению.В срок обязательной работы по перераспределению по желанию выпускника засчитываются период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, иные периоды, определяемые Правительством Республики Беларусь.4. Выпускники, работающие по перераспределению, являются в течение срока обязательной работы по перераспределению молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими).5.
Выпускникам, которые перераспределены, выдается свидетельство о направлении на работу.6.

Еще статьи по теме

Сокращение молодого специалиста

Ситуация 1. Увольнение молодого специалиста по соглашению сторон

Молодой специалист отработал у нанимателя полгода. В организацию он направлен по распределению. Работник подал заявление на увольнение по соглашению сторон, мотивируя тем, что в другой организации ему предложили более высокооплачиваемую работу, не связанную с полученной специальностью. Наниматель не возражает против увольнения.

Допустимо ли уволить молодого специалиста по соглашению сторон?

Справочно : по п. 1 части второй ст. 35 Трудового кодекса (далее - ТК) допустимо прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора, в т.ч. контракта. Трудовой договор по указанному основанию может быть прекращен в любой срок, согласованный сторонами.

Увольнять по п. 1 части второй ст. 35 ТК работников − молодых специалистов до окончания срока обязательной отработки запрещается (часть первая п. 33 Положения № 821).

В указанной ситуации трудовые отношения по соглашению сторон можно прекратить исключительно с разрешения учреждения образования, выдавшего направление на работу. При этом работник обязан возместить в бюджет средства, затраченные на его обучение.

Ситуация 2. Увольнение путем перераспределения

По истечении года работы сотрудница − молодой специалист пожелала сменить место работы, перераспределившись к другому нанимателю по месту своего жительства.

Допустим ли такой вариант?

Перевод молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) возможен лишь по согласованию между указанными нанимателями и при условии, что на новом месте работы молодому специалисту будет поручена работа, соответствующая полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации.

Для рассмотрения вопроса о перераспределении работнице надлежит обратиться в учреждение образования и представить следующие документы:

Заявление о перераспределении;

Документ, удостоверяющий личность;

Письма о согласии прежнего и нового нанимателей на увольнение и прием на работу (часть вторая п. 16 Положения № 821).

Справочно : в письмах о согласии прежнего и нового нанимателей на увольнение и прием на работу лиц, получивших высшее или среднее специальное образование по профилю образования «Здравоохранение», должна содержаться информация о том, что решение указанных нанимателей согласовано с управлением здравоохранения облисполкома или Минского горисполкома, в подчинении (ведении) которых они находятся (абз. 4 части второй

Понятие «Молодой специалист» не содержится в трудовом законодательстве, соответственно, не раскрывается порядок регулирования трудовых отношений с таким специалистом. В таком случае Сторонам следует руководствоваться тем соглашением, которое было заключено между молодым специалистом и работодателем, и внутренними локальными актами.

Кто является «молодым специалистом».

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только ТК РФ, но и иными федеральные нормативные правовые акты, нормативно правовыми актами исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, локальные нормативные акты. Таким образом, для примерного представления о понятии “молодой специалист” можно обратиться к иным актам.

При анализе законодательства как федерального, так и регионального (Постановление Правительства РФ от 13.12.2017 N 1544; Закон г. Москвы от 30.09.2009 N 39), к молодым специалистам можно отнести работника, который:

а) завершил обучение в образовательной организации по основным профессиональным образовательным программам (высшее или среднее профессиональное образование);

б) впервые поступил на работу или имеет небольшой стаж работы (в среднем от года до трех лет);

в) не старше 35 лет.

Иногда к молодым специалистам некоторые организации в своих локальных нормативных актах относят и лиц, впервые поступающих на работу, независимо от имеющегося у них образования, не старше 30 – 35 лет или лиц указанного возраста, направленных на обучение самим работодателем. Также могут устанавливаться дополнительные образовательные критерии, например по форме обучения (чаще очная).

Статус “молодой специалист” сохраняется за работником в течение определенного законом или работодателем в локальном нормативном акте времени – обычно от года до трех лет. В большинстве организаций срок сохранения статуса устанавливает сам работодатель.

Единовременные выплаты.
Компенсация расходов на посещение детских садов детьми (частичная или полная).
Выделение ссуды на обустройство жилья без процентов.
Предоставление льготных кредитов или субсидий на приобретение жилья.

Помимо прав и льгот, трудоустроенные молодые специалисты (выпускники) имеют и обязанности: добросовестно выполнять свою работу, соблюдать нормы локальных актов организации, не допускать грубых нарушений. За последнее их чаще всего и увольняют, но для того, чтобы правильно провести процедуру, нужно знать некоторые ее особенности и основания для расторжения трудового договора.

Особенности трудовых отношений с молодыми специалистами

В целом в отношении молодых специалистов действует общий правовой режим, как и для остальных работников. Однако предусмотрены и некоторые изъятия.

Так, в соответствии с абз.5 ч.4 ст. 70 ТК РФ испытательный срок не устанавливается лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Условие об испытании для молодого специалиста возможно включить в трудовой договор при соблюдении любого из следующих условий:

а) прошло более одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (за точку отсчета берется дата выдачи диплома);

б) лицо поступает на работу по иной специальности, отличной от указанной в дипломе (например, окончил обучение как бухгалтер, а поступает на должность системного администратора);

в) работник устраивается на работу по специальности повторно;

г) работник обучался по программам, не имеющим государственной аккредитации (таким лицам, как правило, не выдаются дипломы государственного образца).

Что надо учесть «молодому специалисту» если он планирует уволиться

Если «молодой специалист» принял решение уволиться, то необходимо прежде всего детально изучить трудовой договор (контракт), а также локальные нормативные акты работодателя. Если ни где не установлено каких –либо ограничений для молодого специалиста по расторжению трудового договора, то следует руководствоваться нормами ТК РФ. В таком случае вы имеете право расторгнуть трудовой договор (контракт) с работодателем по вашему заявлению, в порядке ст. 80 ТК РФ, без каких-либо последствий.

В ст. 80 ТК РФ сказано, что работник, вне зависимости от категории и статуса, должен уведомить своего работодателя о желании расторгнуть с ним договор как минимум за 2 недели. Это срок называется обязательной «отработкой» работника при увольнении, хотя такого юридического понятия нет.

Однако есть несколько нюансов, которые необходимо соблюсти, если молодой сотрудник решил уволиться самостоятельно.

Согласно ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Таким образом, в случае расторжения трудового договора руководитель имеет право взыскать с работника стоимость обучения. Если при трудоустройстве было заключено дополнительное соглашение о том, что в случае увольнения сотрудник обязуется возместить все затраты, то директор может удержать из компенсации за неотработанный отпуск и зарплаты всю необходимую сумму. Если же такого соглашения нет, то работодатель не вправе в одностороннем порядке произвести удержание, но работодатель может запросить с работника заявление о согласии на удержание денег.